Competenties en vaardigheden: appels en peren
Regelmatig krijgen wij vragen over competenties en skills of vaardigheden, wat deze met elkaar te maken hebben en hoe je deze kunt ontwikkelen. Daarom gaan we er in deze blog dieper op in. Over competenties is al heel veel geschreven.
In organisaties worden competenties en vaardigheden vaak door elkaar gebruikt. Daarom is het goed om eerst in te zoomen op wat er nou eigenlijk bedoeld wordt met een competentie en wat je er aan hebt.
"Een competentie is een vermogen dat kennis, inzicht, attitude en vaardigheidsaspecten omvat om in concrete taaksituaties doelen te bereiken. Dus het vermogen om een taak goed te kunnen vervullen."
Wat heb je eraan?
Het geeft aan of iemand het vermogen heeft om (in een organisatie) doelen te bereiken.
Je kunt aan de buitenkant niet zo maar zien of iemand de competenties heeft die je zoekt. Je zult er dieper in moeten duiken om ze boven water te halen. Je kunt competenties laten assessen of laten meten. Een competentie wordt vaak gebruikt als een eigenschap, zoals bijvoorbeeld klantgerichtheid. Zoals gezegd zijn competenties opgebouwd uit: Kennis, Inzicht, Attitude en de Vaardigheid.
Laten we bijvoorbeeld de competentie 'Leiderschap' eens nader bekijken. Welke kennis heeft iemand nodig om een goede leider te kunnen zijn?
Je kunt dan toetsen welke kennis de persoon nu heeft en wat ontbreekt om in de praktijk goed leiding te kunnen geven. De persoon zal bepaalde theorieën en modellen moeten kennen. Welk inzicht heeft de persoon over leiderschap? Dus kan de persoon overzien wat leiderschap betekent, wat het doet, wat de gevolgen ergens van zijn.
Attitude: Heeft de persoon ook de juiste houding, attitude om een goede leider te zijn in een bepaalde omgeving, situatie? Hoe stelt iemand zich op, of hoe reageert hij of zij op de ander..
En dan, wellicht het belangrijkste onderdeel, beschikt de persoon over de juiste vaardigheden, de skills om een goede leider te zijn? Dus hoe goed kan de persoon het? En in welke mate?
Nou bestaat leiderschap uit een hele set aan vaardigheden. Ik noem er een aantal: sturen teamcultuur, leiding geven, model the way, aansturen, motiveren, visie uitdragen, etc.
Een vaardigheid (skill), die kun je waarnemen in een praktijksituatie of door een meting. Hoe voert iemand het uit, wat doet gebeurt goed en wat laat de persoon zien? Deze waarneming vergelijk je vervolgens met een referentieniveau. MijnSkillPaspoort vergelijkt de vaardigheden met het objectieve en internationaal erkende Skill Reference framework®. Hiermee kun je zien hoe goed de persoon het doet.. Boven of onder het referentieniveau.
Als je nou ergens beter, handiger, ofwel vaardiger in wilt worden zijn alleen competenties volstrekt onvoldoende. Ze zijn namelijk veel te algemeen. Stel je wilt beter worden in leiderschap. Als je je effectief wilt ontwikkelen is een goed beeld van het huidige vaardigheidsniveau essentieel. Hoe goed ben je er nu in, wat is jouw skill beheersingsniveau en wat wil of kan je hierin verbeteren? En heb je om dit te verbeteren ook nog mogelijk specifieke kennis nodig?
Zoals aangeven bestaat leiderschap uit verschillende vaardigheden. Als je weet hoe jij scoort op al die verschillende vaardigheden van leiderschap kun je uitermate effectief aan de slag met ontwikkelen ervan. Misschien ben je wel al heel goed in motiveren maar minder in het uitdragen van de visie of het aansturen. Pas met een goed zicht hierop kun je heel gericht en efficiënt te werk gaan in het verbeteren. Zicht op de skills en de mate van beheersing ervan is dus nodig om in kleine, concrete stappen te verbeteren en daarmee de competentie te ontwikkelen.
In de praktijk gaat het er om of iemand het kan. Het doen. Niemand wordt betaald voor de kennis maar wat de persoon met die kennis doet. Het komt dus aan op de vaardigheden. De skills en de mate van beheersing ervan. Hoe is het met jouw skills?
Het circus rondom de Persoonlijke Ontwikkel Plannen (POP's)
De vraag rijst dan ook of een dergelijke aanpak nog wel van deze tijd is. Ik zeg van niet. Niet de manager is 'the leading person' in het opstellen van een POP maar de medewerker zelf. De manager dient dit uitsluitend te faciliteren.
De medewerker dient dus zelf de regie te kunnen nemen over de eigen ontwikkeling. Een belangrijke verantwoordelijkheid. Inmiddels zijn er tal van organisaties die dit ook op deze wijze hebben georganiseerd. Echter als je jezelf wilt ontwikkelen is het noodzakelijk om eerst een goed zicht te hebben op hoe goed je NU bent. Waar sta je ? Hiervoor biedt MijnSkillPaspoort een goede houvast middels het onafhankelijk, internationaal erkende Skill Referentie framework. Een duidelijke beschrijving van professionele skills waar je jezelf eenvoudig tegen kunt toetsen op verschillende niveaus. Met een goed zicht op waar je nu staat, afgezet tegen dit onafhankelijke referentiekader, zie je de gaps en waar jouw ontwikkeluitdaging ligt.
Met MijnSkillPaspoort maak je deze glasheldere gapanalyse op skill niveau. En goed ontwikkelde skills is waar het in de praktijk om gaat. In welke mate heb jij de skills om te excelleren in je job?
Nadat je MijnSkillPaspoort hebt ingevuld maak je met enkele muisklikken jouw dynamisch POP. Voor een persoonlijk ontwikkelplan zijn vaak veel verschillende leeractiviteiten te bedenken maar met MijnSkillPaspoort nut je ook de eigen praktijk uit als krachtige leeromgeving. Een overzichtelijke dashboard helpt je om je dynamische POP stap voor stap samen te stellen. Het ondersteunt je om jouw ontwikkelambitie te formuleren met bijbehorende leerdoelen. Stel eenvoudig reminders in en vraag snel en gemakkelijk feedback aan mensen in jouw omgeving. MijnSkillPaspoort legt al deze informatie overzichtelijk voor je vast in jouw eigen POP timeline. Voorbeeld: Stel je wilt je presentatievaardigheden ontwikkelen. Nadat jij een presentatie hebt gegeven kun je met MijnSkillPaspoort heel makkelijk en snel een aantal mensen uitnodigen die jou zinvolle feedback kunnen verstrekken op jouw optreden. Deze feedback komt dan in jouw Ontwikkel timeline. MijnSkillPaspoort verstrekt je daarbij verscheidende ontwikkelsuggesties gericht op de betreffende skill. MijnSkillPaspoort biedt jou (en de medewerkers) de gelegenheid om effectief met ontwikkelen aan de slag te gaan. Meer van deze tijd! Toch….
ROI van leren: de transfer van KENNEN & KUNNEN naar DOEN in de praktijk
Er wordt veel gepubliceerd over het belang van een leven lang leren. De technologische revolutie maakt het noodzakelijk dat we ons blijven ontwikkelen. De verwachting is uitgesproken dat ruim 50% van de huidige beroepsbevolking niet zonder bijscholing kan voldoen aan de gewijzigde functie-eisen als gevolg van de verschuiving in de werkzaam-heden. Zij zullen zich nieuwe skills moeten aanleren. Dit vraagt een enorme opleidings c.q. trainingsinspanning. Bron: The Future of Jobs, World Economic Forum.
Hoe zorgen we voor een goed rendement (ROI) van trainingen, cursussen en opleidingen?
Het rendement wordt vooral bepaald door het toepassen van het geleerde in de praktijk. We hebben het dan over 'transfer van het geleerde'. Hoe goed lukt het om het geleerde in de eigen werksituatie toe te passen? En hoe snel? De 'doe-factor' ofwel: Het actief aan de slag gaan om het geleerde in de werksituatie toe te passen en het 'eigen' te maken. Dit is uiteindelijk waar het om draait en bepaalt een groot deel de ROI van de leerinspanning. In het bedrijfsleven wordt niemand betaald voor kennis maar wat hij/zij met deze kennis in het werk doet. Dan hebben we het over: Skills.
Volzuigen met kennis is prima. Maar als je de vertaalslag naar de praktijk, de context, niet goed kunt maken, het niet toepast in het werk, wat heb je er dan aan? Het is kostbaar als het bij mooie theorieën blijft die niet worden toegepast in de praktijk. Want de praktijk is toch waar we het voor doen. Van WETEN naar KUNNEN en dan naar het DOEN in de praktijk.
WETEN, KUNNEN, DOEN
Wat we in organisaties veel tegenkomen is dat men het wel WEET, ook wel KAN maar het niet komt tot het DOEN. Om de stap van het WETEN en KUNNEN naar het DOEN soepel te laten verlopen, dien je oog te hebben voor de transfer. Voordat je een opleiding, training of een leerprogramma inzet moet je weten hoe je ervoor zorgt dat het geleerde ook daadwerkelijk wordt toegepast. Welke transfer bevorderende maatregelen kun je nemen en welke transfer killers vergen aandacht?
In de tabel hieronder tref je een beknopt overzicht van veel voorkomende transferkillers en een set aan praktische, transfer bevorderende maatregelen.
TRANSFER KILLERS
- De praktijksituatie wijkt erg af van het in de opleiding geleerde.
- Er is geen of weinig gelegenheid om het geleerde toe te passen. De werkdruk laat het niet toe.
- Het is te gevaarlijk is om te experimenteren met het nieuw geleerde. Onveilig.
- Nieuw gedrag niet wordt opgemerkt of aangemoedigd door de leiding.
- Men weet niet goed waar en hoe te beginnen. Uitstellen.
- Er is geen feedback op situaties waarin het geleerde wordt toegepast. Er wordt niet gereflecteerd.
- Gemaakte fouten worden vroeg of laat afgestraft.
- Er is geen aandacht voor transfer van het geleerde.
TRANSFER BEVORDERENDE MAATREGELEN
- Zorg dat de geselecteerde opleiding / training past bij het ontwikkelniveau van de deelnemers en de praktijk.
- Plan voldoende tijd in om actief aan de slag te kunnen met het geleerde in de praktijk.
- Zorg voor borging door de leidinggevende. Hij/zij heeft kennis van de inhoud, moedigt het nieuwe gedrag aan en ondersteunt het.
- Enthousiasmeer actief experimenteren met het geleerde .
- Spoor het nieuwe gedrag aan om toe te passen. Begin met kleine stapjes. Maak samen een concreet plan om toe te passen in de dagelijkse praktijk.
- Vraag actief om feedback. Bouw tijd in om feedback te vergaren en te verwerken.
- Reflectie is de kern van bewust bekwaam worden.
- Zorg dat fouten maken mag, er gewoon bij hoort.
- Geef specifieke aandacht aan transfer van het geleerde en de monitoring hiervan. Meet de voortgang hiervan in de praktijk.
MijnSkillPaspoort geeft de transfer van het geleerde een boost en daarmee het rendement (ROI) van opleiden. Het helpt om van WETEN naar KUNNEN & DOEN te gaan.
Middels een aantal overzichtelijke stappen die lopen van ambitie, tijdsplanning, zelf triggers en reminders ontstaat een persoonlijk leerpad met aansluitende tips, feedback- en reflectiemomenten. Een set aan transfer-bevorderende maatregelen die je aanzetten tot DOEN, het toepassen van de goede dingen in de praktijk. Dit is toch waarvoor we ontwikkelen?
Bas Andriessen
Zelf de Regie nemen: Ontwikkel je vaardigheden en Boost jouw impact
Bij ons staat het individu centraal in zijn of haar ontwikkeling.
Wij zien en ervaren dat leren het beste plaatsvindt op het moment dat het nodig is. Meestal in de context van het werk. Dus niet alleen tijdens een geplande training of workshop. Korte ontwikkeltrajecten vormen dan ook de kern van ons leerproces: betrokken blijven leren is het resultaat.
Het toepassen van het geleerde in de praktijk.
Vaardiger worden. Het herhaald oefenen en verbeteren van vaardigheden leidt tot een hoger beheersingsniveau. Dat vraagt om passende leermethodieken die aansluiten bij het niveau dat iemand al heeft. Gelukkig is er een grote diversiteit aan goede leervormen.
Het verwerven van essentiële kennis is zeker belangrijk, het toepassen in de praktijk bepaald het verschil. Kennis kan de laatste tijd steeds makkelijker en betrouwbaar via AI -tools als CharGPT en Perplexity snel en direct worden opgehaald. Het toepassen in de praktijk is vervolgens waar het om draait.
Praktijkgericht doen is cruciaal. Oefenen en verbeteren, ondersteund door feedback van collega's peers en klanten. Samen met anderen op pad gaan om van hen te leren zijn momenten die werkelijk bijdragen aan je ontwikkeling. Goede feedback op wat en hoe je het doet is essentieel voor je ontwikkeling.
Kennis vergaren is waardevol en soms onmisbaar, maar het is slechts de eerste stap. Het echte verschil maak je door wat je laat zien wat je doet, niet alleen door wat je weet.
De regie over jouw ontwikkeling ligt bij jezelf, niet bij je werkgever. Autonomie in leren is essentieel. Dat kan soms in een klassikale setting, maar de basis is dat iedereen zich in zijn eigen tempo en op het juiste moment kan ontwikkelen.
Voor organisaties is een leercultuur van groot belang. Dit betekent het waarderen van de toepassing van nieuwe kennis en vaardigheden in de praktijk. En dus het creëren van een veilige omgeving om deze vaardigheden toe te passen en te automatiseren. Zodat je onbewust bekwaam kunt worden.
Groei moet voor iedereen mogelijk zijn, ongeacht niveau of achtergrond.
Op het moment dat het nodig is én op het niveau dat nodig is.
Welk probleem lossen we eigenlijk op?
Welke problemen lossen we met MijnSkillPaspoort op
- Valide en objectieve skill meting
- Gerichte ontwikkeling van jouw skills
Probleem 1: Onduidelijkheid over het werkelijke actuele skill beheersingsniveau
Betrouwbaar inzicht in wat iemand écht kan — dat is vandaag de dag zeldzamer dan je denkt.
Organisaties en professionals zoeken naar een objectieve en valide manier om vaardigheden te meten. Helaas struikel je over vage assessments, gebrekkige zelfinschattingen en ongefundeerde observaties. MijnSkillPaspoort maakt hier korte metten mee. Wij baseren elke skillmeting op het Open Skills Framework, waarin iedere skill wordt gedefinieerd aan de hand van concreet en observeerbaar gedrag.
Dat maakt onze metingen valide, objectief én bruikbaar voor functiebepaling, matching en gerichte ontwikkeling. Geen gokwerk, nattevingerwerk of eigen selectieve interpretatie meer — maar inzicht dat ertoe doet.
Iedereen beoordeelt dagelijks onbewust de vaardigheden van anderen — denk bijvoorbeeld aan iemand die een presentatie geeft. We hebben daar direct een mening over. Maar waar baseer je dat op? Meestal op een impliciete ‘interne maatlat’. Veel meetinstrumenten doen eigenlijk niet veel meer dan dat: een subjectieve momentopname.
Bij MijnSkillPaspoort werken we anders. We analyseren zichtbaar gedrag dat past bij een vaardigheid en beoordelen het beheersingsniveau op basis van een zorgvuldig samengestelde gedragsmix, gevalideerd door experts. Zo krijg je een betrouwbaar en eerlijk beeld van iemands vaardigheden, onafhankelijk van de perceptie van een manager of collega.
Probleem 2: Opleiden zonder persoonlijke aansluiting
Wie zijn of har skills wil ontwikkelen, verdwaalt al snel in een oerwoud van trainingen of kennis aanbod— maar echte groei begint bij jou, en absoluut niet bij het aanbod.
De markt barst van de opleidingen, e-learnings en workshops, maar slechts een fractie is écht relevant voor jouw situatie. Veel trajecten zijn aanbodgedreven: generiek, langdurig en niet afgestemd op jouw actuele skill beheersingsniveau.
Bij MijnSkillPaspoort draaien we het om: jouw individuele leercyclus staat centraal. Op basis van je actuele beheersingsniveau krijg je toegang tot korte, toepassingsgerichte leereenheden die passen bij jouw leerfase. Dat maakt leren effectiever, motiverender en beter te combineren met werk.
Zoeken op ‘leidinggeven’ levert tienduizenden resultaten op — maar wat past echt bij jouw ervaring, leerbehoefte en werkcontext? Veel opleidingen richten zich op kennisoverdracht in plaats van daadwerkelijke gedragsontwikkeling; veel weten, weinig doen. Bovendien zijn curricula vaak te omvangrijk, terwijl slechts een klein deel relevant is. Dat werkt demotiverend.
MijnSkillPaspoort gebruikt de 'Engaged Learning Loop': een model waarin jouw skill gap, leerdoelen en passende leerinterventies het vertrekpunt vormen.
Zo stimuleren we ontwikkeling via compacte, direct toepasbare leerinterventies — zoals werkplekleren, microtrainingen en feedback en reflectie-opdrachten. Geen eindeloze modules of leergangen, maar leren dat werkt, groeit en met jouw ontwikkeling meebeweegt.